劳动争议案件剧增的原因及应对策略
发布时间：2017/12/15 14:18:39 浏览次数： 来源： 最后编辑：2017/12/15 15:10:52
MMMMMMM 当前正处经济转轨和社会转型的关键时期，劳资关系不容乐观，劳动争议尤其是群体性劳动争议呈现出案情复杂化、主体多样化、增幅扩大化的态势，成为新常态下经济发展和社会稳定的绊脚绳。近年来，在劳动争议调处工作中，坚持以人为本，以法为基，以调为主，调裁结合的原则，在应对和化解群体性劳动争议方面积累了一定的经验和教训。现结合工作实践，通过梳理劳动争议的现状，剖析引发劳动争议的原因，探索应对之策，以期为构建和谐劳动关系作出参考。劳动争议的发展态势：
（一）争议数量阶梯型增长。
（二）争议类型多样化发展。
（三）要求经济补偿成为普遍诉求。
（四）社会诚信缺失，导致恶意诉求上升。
劳动争议剧增的原因：
近年来，劳动争议急剧上升，劳资双方未依法依规解除劳动关系是直接原因，但引发争议的根本原因是多方面的，应该引起全社会的重视。
（一）企业经营困难。全球经济增速放缓，金融市场巨幅震荡，债务危机屡屡上演，不断冲击经济实体。就长沙县来说，大量的中小型企业、劳动密集型企业，特别是私营企业，生产经营陷入困境，部分处于停工或关停状态。在复杂多变的经济形势下，劳资双方原先确立的权利义务关系，悄然发生一系列变化，继而引发劳资摩擦和冲突。比如，长沙经济技术开发区内某民营企业自2012年以来，因为经营困难，每年因裁员、变相裁员引发劳动争议100余起；2015年，长沙县干杉镇某企业因为经营困难引发103人次的劳资纠纷。
（二）企业转型调整。按照《劳动合同法》的相关规定，企业性质变化、股权变更，不影响原有的劳动关系，企业所有者和员工之间的劳动合同关系不变。企业在搬迁、转型、股权变更过程中，因新旧企业变更、企业性质变化、经营生产变动，触发员工集体要求经济补偿金、买断工龄、提高工资福利待遇等问题。比如，2014年长沙县北山镇某胶囊公司搬迁到岳阳市湘阴县，加之股权变更，未妥善安置员工，导致40名员工集体要求经济补偿。
（三）企业管理不善。一是工资福利制度缺失。目前来说，大多数企业没有建立科学严谨的工资福利制度，尤其是中小型企业，在工资标准、工资结构、工资集体协商等方面，基本上是企业主说了算，随意性大。实行计件工资制的企业，劳动定额标准没有用制度来固定，企业可以随意决定劳动定额和工资标准，员工几乎没有话语权。二是人力资源管理薄弱。一些中小型企业，没有设置独立的人事部门，多是由办公室、财务科、公司助理等人员兼任，“有事就兼、无事不理”，人力资源管理存在盲目性、随意性。三是用工风险意识不强。企业管理依靠经验，忽视劳动关系，一旦出现纠纷，不是积极应对，而是设法逃避，加之企业内部解决劳资纠纷的渠道不畅通，导致问题越积越多，只要发生一起纠纷，就带出一批投诉和争议仲裁。
（四）企业漠视员工权益。企业片面追逐利润最大化，最大限度压缩劳动力成本，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠或克扣工人工资，任意延长劳动时间，过度节省人力成本，漠视甚至侵害员工的合法权益。尤其是在就业困难的当下，劳动者权益难以得到保障。企业文化建设滞后，员工缺乏归属感和集体认同感，对企业也存在信任危机，发生纠纷时，往往撇开企业，寻求政府解决，造成矛盾升级。此类情形，在乡镇企业中尤为突出。
（五）劳动者维权意识的觉醒。随着普法教育的广泛开展和维权信息的公开宣传，劳动者的维权意识逐渐觉醒，通过法律途径维护自身权益的意识增强。另外，新生代农民工有更高的文化、更宽的视野和更丰富的城市生活经验，不再像他们的父辈，遇到纠纷选择息事宁人或忍辱负重。他们的权利意识更强，只要在工作中有些许不满，就会想到用法律来解决。我县受理的仲裁案件中，其中5%的案件是年轻员工与老板有不同意见而引发的纠纷。
（六）基层调解组织乏力。目前，镇（街道）调解委员会和企业调解委员会在调处劳动争议上，人手不足、政策不熟、办法不多。企业工会职能渐趋弱化，集体劳动合同流于形式，在调处劳动争议上威信不够。基层调解组织的乏力，使得劳动争议内部调处机制的作用十分有限，即使有调解，也是“走过场”。劳动争议未能在发生的初始阶段得到化解，只能走上仲裁和诉讼的道路，争议双方更加对立，甚至势同水火，加大矛盾的调处难度。
应对策略：
目前，劳资纠纷处理已经出现群体化和暴力化倾向，若不及时采取措施，将会引发更多纠纷和社会问题。减少劳资纠纷，化解劳动争议，需要各相关主体协同努力。结合工作实践，我们认为可以采取以下一些策略积极应对。
（一）政府部门主动介入，积极预防劳资纠纷。降低劳动争议仲裁案件数，预防劳资纠纷是第一要务。政府相关部门应当主动介入，扮演和谐劳动关系引导者的角色。一是以指导用人单位依法管理、规范用工为目的，以劳动合同订立、劳动纪律规范、劳动关系解除为重点，有针对性地面向企业宣传《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《社会保险法》等，引导企业在人员管理上自我调整、自我规范、自我提高，帮助企业树立依法用工的管理理念，强化企业的社会责任感。二是把握劳动争议热点，着重围绕提高“三率”（劳动合同签订率、企业员工参保率、工资支付及时率）和劳务派遣用工管理，有针对性的送法上门，指导企业管理层学法守法用法。三是引导企业建立劳动争议调解委员会，并对企业的调解从业人员进行培训，提高企业自身处理劳动争议的能力。四是积极推动劳资双方在劳动关系、劳动条件、工资福利等方面开展集体协商，通过良性有效的集体协商，形成和谐劳动关系的土壤。
（二）充分依靠多方力量，协同处理劳资纠纷。处理劳资纠纷特别是群体性劳资纠纷，仅靠人社部门，无论是从时间、力量，还是效果，都不理想。必须依靠多方力量，比如公安、信访、法院、基层政府、村（社区）等部门，充分发挥各部门的优势，互相支持、配合、协作，才能妥善解决劳资纠纷，同时也必须坚持“条块结合，条包块管，以块为主，属地管理，分级负责，归口办理”的原则，才能避免出现相互推诿、相互扯皮的局面。
（三）加强调解组织建设，构建争议调处平台。调解是预防和化解劳动争议的重要武器，是劳动争议仲裁的第一道屏障，调解平台建设尤为重要。一是指导企业依法建立劳动争议调解委员会，鼓励和帮助企业自主解决劳动争议，推动企业建立劳资沟通对话机制，畅通意愿表达渠道；二是积极推进行业性调解组织建设，依托行业协会、行业工会，重点指导餐饮服务、建筑工程等劳动密集型行业，建立行业性调解组织。三是发挥基层人民调解组织机构健全、分布广泛、专业素质高的优势，积极调解辖区内发生的劳动争议案件，充分利用人民调解、社会综合治理制度优势，有效化解劳资矛盾。四是加快推进区域性调解组织建设，在产业园区、工业园区等用人单位集中的区域，加快建立区域性调解组织。逐步建立和完善企事业单位调解、行业调解、人民调解等多平台的争议调解体系，建构开放式的社会化调解网络。
（四）加强仲裁队伍建设，夯实争议化解基石。一方面，合理设置仲裁机构，加强实体化仲裁机构建设。各地应根据本地经济社会发展状况和案件发生数量，建设实体化机构，配备适量的仲裁员。在企业数量较多的产业园区，可以设置仲裁院或者设置派驻庭。另一方面，创新仲裁员管理方式，提升仲裁队伍素质。完善仲裁员遴选制度，将那些道德素养较高、政治素质过硬、法律知识专业的人员，选拔到仲裁员队伍。实行理论和实践相结合的方式，强化仲裁员培训，不断提高仲裁能力。建立仲裁员办案补助机制，提升办案积极性。完善仲裁员监督考核办法，细化相关规定，量化考核标准，以高标准严要求提升仲裁员队伍素质。
（五）强化正面舆论导向，营造劳资和谐环境。舆论的影响力巨大而深远，尤其是媒体的作用举足轻重。构建和谐劳动关系，正确的舆论导向不可或缺。各级政府要适应新媒体时代的要求，重视媒体，关注舆情，善于运用报纸、电视、网络等媒体手段，加强对企业履行社会责任的监督。媒体要关注劳动关系的新特征、新变化、新趋势，坚持正面舆论引导为主，不夸大事实，不煽动情绪，不表达偏颇观点，维护劳资双方的权益，为劳动纠纷的化解，营造良好的舆论环境。